Рецензии на книгу
"Руководство Джоэла Спольски по подбору программистов и управлению ими"

01.08.2009
Twolions
Людмила Гиндулина, директор компании Два льва
http://www.two-lions.org/reviews.php?review=76

Представьте себе такую картину: немногочисленную группу людей встречает в аэропорту водитель лимузина, одетый в униформу. Он везет гостей в один из самых дорогих отелей города, который находится в районе модных магазинов. В этом отеле легко встретить известных фотомоделей.

Аксессуары ванной комнаты производят такое впечатление, будто взяты из коллекции Музея современного искусства. Далее гостям предлагается пешеходная экскурсия по городу. Через пару дней тот же лимузин отвозит гостей в аэропорт, водитель желает им мягкой посадки.

Как вы думаете, кто эти люди и зачем они прилетали? Может быть, это бизнесмены, прибывшие на заключение важного контракта? А вот и нет! Это: программисты, приглашенные на собеседование! Джоэл Спольски сравнивает реальность найма программистов с бегом с препятствиями. Из трех тысяч претендентов - только три достойных. Уберите одно препятствие, и количество подходящих вам людей удвоится.

По роду своей деятельности я постоянно общаюсь с клиентами, которым необходимо создание сайта, и знаю, что одним из важных критериев выбора той или иной компании заказчиком является скорость разработки. Джоэл Спольски приводит такие данные: производительность разных программистов может быть представлена в виде дроби как 5:1 или даже как 10:1. Поэтому работодателям надо помнить, что множество посредственных программистов не будут равнозначны двум хорошим.

Автор призывает не забывать о схеме: лучшие условия работы - лучшие программисты - лучшее ПО - прибыль! Как ни печально с этим соглашаться, но Спольски прав - на открытом рынке труда прекрасных разработчиков почти никогда не бывает, а плохих программистов, опасно неквалицифированных (могу заметить, очень точный термин!) - достаточно много.

Джоэл Спольски делится с читателями тремя методами, с помощью которых он находит лучших программистов: забраться на вершину; интернатура; организация своего сообщества.

Забраться на вершину в понимании автора - найти места, в которых тусуются программисты, узнать, какие конференции они посещают, где живут, в каких организациях состоят, какие веб-сайты читают и т.п.

Интернатура (по нашему магистратура, возможно, аспирантура) - отличный способ перехватить пусть не очень опытных, но талантливых программистов. Как замечает автор, прекрасные программисты начинают программировать лет с 10-ти.

Организация сообщества, по признанию автора, самый тяжелый метод. Его идея - собрать и удержать вокруг вашей компании много умных разработчиков-единомышленников. В результате вы мгновенно закроете появившуюся у вас вакансию.

Жестко, но факт: если прекрасные программисты не хотят на вас работать, у вас их не будет. Следовательно, вы как работодатель должны создать им отличные условия, а именно: отдельный, тихий и светлый кабинет, прекрасный вид из окна, офисные кресла по $900 за штуку, большие ЖК-мониторы. Согласитесь, не так уж и много, если иметь в виду высокую производительность, а значит, и прибыль! Джоэл Спольски на основании своего опыта подмечает, что большинству программистов хочется ощущать, что их труд что-то значит, они стремятся отождествлять себя со своей компанией. Это значит, что руководству желательно задумываться об управлении идентичностью организации. Например, поднятие web-программирования до уровня "красоты, счастья и мотивации" - фишка американской компании 37signals.

В одной из глав автор подробно останавливается на таком аспекте, как сортировка резюме и приводит ее критерии: страсть (необходимы свидетельства, что кандидат "пылает страстью" к компьютерам и обожает программирование); серьезность намерения (ищется подтверждение, что кандидат хочет работать именно в данной компании); владение литературным языком (этот навык важен для документирования кода, написания спецификаций и технических заданий); мозги (оцениваются на основе высоких оценок за учебу, участия в шахматных турнирах, соревнованиях по программированию и т.п.); пройденные конкурсы (если таковые были, большой плюс); самое тяжелое (некоторые технологии сложнее других, и если кандидат с ними успешно работал, такому отдается приоритет); разнообразие (брать в команду человека с другим опытом, способом мышления).

Попробуйте при ближайшем собеседовании с новым программистом прислушаться к совету Джоэла Спольски. Он говорит, что в конце собеседования вы должны быть готовы принять в отношении кандидата четкое решение из двух вариантов: нанимать или не нанимать. Только два! Компромиссов здесь быть не должно. Отвергнуть хорошего кандидата намного лучше, чем принять плохого. Плохой программист, как правило, означает финансовые потери для компании.

Бывают случаи, когда новый руководитель получает "в наследство" неудачную команду разработчиков. Автор приводит простые и интересные советы, как надо исправлять команду, а как не следует.

Хотелось бы надеяться, что финансовые показатели вашей компании покажут положительную динамику, если вы будете грамотно подбирать программистов. Только не впадайте в крайности!